Aterrizar en un equipo ya consolidado
En esta edición voy a intentar responder a la pregunta de Julio:
¿Cómo aterrizas en un equipo ya consolidado como nuevo mánager?
Para mí todo se resume en una palabra, confianza. Mi objetivo es demostrar tan pronto como sea posible que estoy allí para ayudarles, para hacerles crecer y para que el equipo funcione mejor.
Hay varias cosas a tener en cuenta, la primera es que muchos mánagers llegan al equipo y empiezan a hacer cambios porque tienen su forma de trabajar y eso desde mi punto de vista es un error. Primero porque es posible que cambies dinámicas que están funcionando al equipo, y segundo, como consecuencia lo más normal es que generes desconfianza. No digo que no podáis cambiar cosas, sino que eso lleva un tiempo y hay formas de hacerlo donde el equipo es parte del cambio.
Yo me paso unas semanas observando y siguiendo la forma de trabajar actual,
y después intento influenciar el cambio no forzarlo (a menos que no quede más remedio). Un ejemplo real, hace un tiempo entré a un equipo donde desde el primer día vi que los dailies no eran eficientes, se había convertido en mera rutina. Ayer estuve con X y hoy seguiré con X….y cosas por el estilo. Yo venía de trabajar con otros dailies que me han funcionado muy bien, orientados a aportar valor, desbloquear cosas… En lugar de llegar y cambiarlos, lo que hice es empezar en cada 1:1 a preguntar a la gente. ¿Qué te parecen los dailies? ¿crees qué sales de allí con una idea clara de si estamos cerca de conseguir el objetivo del sprint? y a mencionar problemas que veía e.g Te has dado cuenta de que hace 3 días alguien mencionó que la tarea con la que estaba bloqueada hasta que un stakeholder respondiera y no hemos vuelto a hablar de ella?. Después les contaba que yo había trabajado con otros dailies, como evitaban ese tipo de problemas y por último les dije que sacaría el tema en la retro para proponer el cambio. Y así lo hice, lo plantee de esta manera: ya he hablado con todos vosotros de esto, creo que podemos sacar más partido a los dailies, me gustaría probar y si veis que no funciona pues iteramos. Así cambié los dailies. Esto por cierto, es lo que se llama influenciar.
Volviendo al tema inicial, lo que intento es ganarme la confianza y demostrar que estoy allí para mejorar su día a día y que realmente cuando me cuentan algo no se queda en agua de borrajas. Para eso uso mi primer one on one con la gente, aquí podéis ver el template que uso. Intento que sea una conversación muy distendida, a pesar de que hay un template no lo hago en plan robot, sino que es una conversación.
En este primer 1:1 intento que me conozcan, que sepan como trabajo, explico porque el feedback es importante, que yo quiero recibirlo para aprender, etc. Toco temas su carrera, sus objetivos y empiezo ya a darles pistas claras de que mi objetivo es ayudarle a progresar. No es que le pregunte a la persona, ¿Qué objetivos tienes? ¿qué quieres para tu carrera?. Sino que lo expongo de otra manera:
Vamos a hablar un poco de qué buscas en tu carrera, de lo que te gusta, etc porque así podemos trabajar juntos para que los consigas y sigas creciendo, por ejemplo cuando salgan oportunidades en el equipo o fuera de él que estén alineadas con tus objetivos pensaré en ti de manera inmediata.
De nuevo, no me quedo con la respuesta sin más, sino que inicio una conversación.:
Otro ejemplo. Parece que tienes muy claro que en algún momento quieres ser tech lead, genial. ¿Qué te atrae de ese rol?.
….
Pues en eso te puedo ayudar mucho, si quieres podemos poner sesiones cada cierto tiempo…
Como ves estoy constantemente poniendo el foco en la persona y como yo estoy allí para ayudarla. Este 1:1 me lleva cerca de una hora y después de hablar de objetivos de carrera, hablamos de otras muchas cosas, incluso de los hobbies que tenemos. Esto le sorprende a mucha gente, lo hago porque se me da bien, siempre acaba saliendo una conversación en la que nos conocemos un poco mejor. Realmente me interesa saber porqué les gustan en esas cosas y suelo relacionarlas con cosas mías, por ejemplo cuando me cuentan que les gustan los videojuegos pues aprovecho para contar que yo trabajé haciendo videojuegos… estas conversaciones son las que nos conectan con otras personas. No tienes qué hacer esta pregunta si no sientes cómodo, lo importante es por qué la hago, quiero conectar, tener una conversación distendida, conocer un poco mejor a la persona y que me conozca. Si a ti te funciona mejor otra pregunta u otra cosa, pues adelante.
A estas alturas de la conversación ya llevamos 40 minutos o así hablando, ayuda que hablo mucho :D. Y a partir de ese momento empiezo con preguntas de este estilo:
¿qué cosas no están funcionado para ti? ¿Qué cambiarías de la empresa? ¿del equipo? ¿De ti?
¿Qué es lo que más te gusta de la empresa? ¿Y del equipo?
¿Por qué son valiosos para ti los 1:1?
¿Qué esperas y necesitas de tu mánager?
Preguntas que me permiten entender qué problemas ven en la empresa, en el equipo, incluso con su anterior mánager y aquí es donde pongo todos mis esfuerzos, voy a poner varios ejemplos. En uno de los equipos que entré, más de la mitad de la gente me contó como problema la comunicación, decían que la gente se enteraba de las cosas antes que los mánagers, que cuando la mánager iba a contarles por ejemplo una salida, ellos ya lo sabían. Así que cree un proceso para comunicar cuando alguien se iba de la empresa con cosas como unificar el mensaje entre los mánagers de la oficina, ponerse de acuerdo en que día comunicarlo, etc. Y no me quedé ahí sino que hablé con cada miembro del equipo y les dije: oye he hecho esto, si véis que sigue pasando por favor decírmelo e intento alguna otra cosa.
¿qué ha pasado aquí? Me han contado un problema, al día siguiente he puesto medidas para arreglarlo y además les he hecho partícipes de la solución.
Esto es algo que me ha funcionado siempre muy bien, además que no solo lo hago por ganarme su confianza es que de verdad es una forma buenísima de conocer qué está pasando realmente y empezar a mejorar.
Una cosa muy importante son los pequeños detalles, si alguien te cuenta algo, para ti puede ser lo más nimio, poco importante del mundo pero si alguien te lo cuenta es que por algún motivo a esa persona le preocupa, así que escucha de verdad y si es posible soluciona el problema, no prometas de más. Si no tienes claro si vas a poder, simplemente sé sincera. Entiendo el problema o lo que te preocupa, déjame que lo mire y te digo algo en tan pronto como sea posible.
Además del primer 1:1 otra cosa que es muy útil es hacer un handoff con el mánager anterior, ésto no es más que el mánager anterior te pase toda la información que tiene de la otra persona (con su consentimiento), además de una reunión dónde está la persona que te reporta, el mánager anterior y tú donde tenéis una conversación honesta de las cosas en las que estaban trabajando el mánager y el report, cosas a mejorar, objetivos, cosas donde es muy fuerte, etc. Esto no solo es que te de una visión muy buena de esa persona y que no empieces desde cero, sino que también hace que el report no empiece desde cero, algo que es muy habitual cuando cambias de manager.
¿Y qué pasa con la parte técnica?
Pues la he dejado fuera a propósito, no creo que sea lo más importante al principio, sinceramente. Lo único que voy a recalcar es que no empieces a juzgar decisiones, a criticar las soluciones, diseños, la deuda técnica, el stack o lo que sea. Primero porque es muy poco productivo y constructivo, pero más importante es que porque sin querer estás juzgando al equipo, cuestionando su juicio sin tener ningún contexto y eso va a conseguir justo lo contrario de lo que buscas, que la gente no confie en ti, así que como decía al principio de la newsletter primero entiende el porqué de las cosas. Y si realmente algo está mal y debe cambiar, en lugar de criticarlo y desahogarte propón una solución y cómo la vas a llevar a cabo.
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Genial artículo 👌
Un aspecto del que me he tomado nota porque me ha gustado mucho es el del "handoff".
Gracias 🙏