Conversaciones de carrera

Con gente que no quiere progresar

Esta es una pregunta que siempre hace alguien cada vez que hablo de desarrollo de carrera (career development) o de conversaciones de carrera.
El problema es que asociamos progresar con cambiar de rol, con promocionar, con cambiar de puesto, de trabajo, etc. Pero, eso no significa no querer crecer, mejorar, aprender nuevas cosas, no?.
Pensad que en esta profesión es casi imposible mantenerse en el mismo rol sin evolucionar porque nuestro sector evoluciona de manera constante, es cierto que muchos principios permanecen constantes pero las herramientas que usamos como lenguajes, IDEs, tecnologías, frameworks evolucionan constantemente. ¿Creéis que aprender estas cosas no es desarrollo de carrera?.

Muchas veces la gente responde que no quieren “progresar” porque nuestro enfoque como managers sobre estas conversaciones va sobre aumentar las responsabilidades, promocionar, etc. Tenemos que cambiar ese mindset y entender que estas conversaciones van de aprender, experimentar, tener oportunidades para usar nuestras fortalezas, conocimientos, habilidades. A veces eso se traduce en promocionar, aumentar las responsabilidades, pero otras muchas no. Lo importante es entender que motiva verdaderamente a la gente y esto no es fácil.

Por ejemplo, durante uno de los cursos que Google imparte a los managers sobre como hacer coaching tuve que hacer una práctica con un abogado que buscaba promocionar a director. En este curso te enseñan a usar el framework GROW.
Mi trabajo era entender que objetivo tenía esa persona y ayudarle a descubrir sus oportunidades reales para alcanzarlo. Al empezar la conversación, su objetivo estaba muy claro, quería promocionar a director, y la realidad es que no tenía posibilidades debido a que solo había un puesto de director y ya lo desempeñaba actualmente su manager. Usando GROW y a base de hacer preguntas abiertas, intente llegar a la motivación de ese objetivo. ¿Quería reconocimiento? ¿Quería más salario? ¿Quería más responsabilidades?.
Resultó que era lo último, quería más responsabilidades, quería tener esa experiencia, aprender. Si me hubiera centrado en el primer objetivo, no habría podido ayudar a esa persona, es un punto de no retorno, quiere promocionar y no hay posibilidad actualmente. Sin embargo me centré en entender las verdaderas motivaciones y eso abre la puerta a un mundo de posibilidades. ¿Has preguntado a tu manager si puede delegar más en ti para aprender? ¿Puedes tomar más responsabilidades por tu cuenta?, ¿hay alguna forma de adquirir ese conocimiento de alguna otra forma?.

También es importante que le expliquemos a la gente porque estas conversaciones son útiles más allá de promocionar, como son útiles para conocerse mejor, aprender que les motiva, qué buscan y cómo pueden conseguirlo. Por ejemplo estas conversaciones nos ayudan a identificar puntos de mejora dentro del rol que una persona desempeña, si lo que le hace le motiva, áreas de crecimiento transversales a cualquier rol como puede ser comunicación o liderazgo.

Una nota importante sobre desarrollo de carrera es los casos las empresas que exigen un mínimo.

Hay varias empresas en las que promocionar es obligatorio hasta llegar a un nivel, se le llama “terminal levels”. Y en esos casos promocionar es obligatorio. La idea es que hasta ese nivel una persona no es autónoma, requiere de ayuda. Así que tienes un tiempo en el que puedes permanecer esos niveles pero en algún momento se espera de ti que pases al siguiente o te acabarán echando, sí, es tal cual. En esas empresas, como manager, quiera o no quiera la persona promocionar tu labor es ser honesto y comunicar la realidad, no es una opción. Así que a partir de ahí, la labor será ayudar a esa persona a que alcance el siguiente nivel. ¿Cómo? Pues con las conversaciones de carrera, las performance review y herramientas tan útiles como el análisis gap. Sobre Performance review ya escribí largo y tendido y sobre conversaciones de carrera lo haré en breve, así que explicaré brevemente que es el análisis gap.
Esta es una herramienta que podemos usar en las empresas donde existe una guía de carrera, es una herramienta muy simple pero muy potente para ayudar a la gente a crecer profesionalmente y dentro de la organización. Simplemente se trata de que la persona se autoevalúe con respecto a cada área de la guía de carrera para su rol. Imaginemos que en la guía de carrera para un Senior II, en el área de comunicación nos encontramos que uno de los comportamientos que se espera ver es ”Adapta su estilo de comunicación para influenciar en función de la audiencia”, se espera que la persona sea capaz de identificar si hace esto, si lo hace de manera constante o si por el contrario es algo en lo que tiene que mejorar.

Una vez que la persona completa su autoevaluación, es el turno del manager. Su trabajo es evaluar al report en cada área de la forma más honesta posible en cada área, habrá ocasiones en las que se esté de acuerdo con lo que el report ha puesto para ese área/dimensión y otras en las que no, estas conversaciones no son fáciles pero son necesarias y fundamentales para que la gente entienda sus fortalezas y áreas de mejora. En el caso de la promoción también se debe hacer esto mismo con respecto al siguiente rol, no solo con el actual.