Feedback de terceros

Llevaba unas semanas sin publicar nada y para resarcirme voy a intentar responder a una de las preguntas que más me hacen en el taller en la parte de feedback y de la que además no hay mucha información en internet (por lo menos a mí me ha costado mucho encontrar artículos para documentarme).

Imagina esta situación, en tu 1:1 con Alicia te da feedback sobre otro miembro del equipo, Carlos. Un feedback constructivo, puede ser cualquier cosa, por ejemplo que no se ha llegado a un deadline por culpa de Carlos, que ha tenido una salida de tono, que en su opinión no ha hecho X, o no lo ha hecho bien, etc.

¿Qué harías con ese feedback? ¿Deberías dárselo a la otra persona?

La respuesta es un NO rotundo, a menos que el feedback sea algo de extrema gravedad que tienes que cortar de manera inmediata como un comentario sexista, racista, etc o que haya más testigos y el feedback te llegue por varios sitios.

Lo que tenemos que intentar es que la persona dé el feedback directamente, en el caso de que no sepa cómo gestionar la situación podemos ayudarla haciendo mentoring o coaching. En el caso de que no quiera dar ese feedback directamente, es momento de hacer doble click, ¿por qué no quiere dar el feedback? ¿tenemos el entorno correcto/seguro?, ¿hay algún conflicto entre las dos personas? Normalmente este tipo situaciones son un claro ejemplo de que hay un problema en el equipo, en la cultura. También me he encontrado situaciones en las que simplemente se quiere evitar conflictos o conversaciones difíciles. En estos casos suelo explicar los problemas que crea no dar feedback directo.
Aún así habrá situaciones en las que no van a querer dar el feedback de ninguna manera, así que ¿qué podemos hacer? Para mí la mejor opción es apuntar y observar para dar ese feedback cuando seas testigo de primera mano. También puedes mediar entre las dos personas y sentaros juntos los tres. Aquí puedes explorar más opciones.

Vamos a imaginar que haces lo contrario de lo que he dicho, y vas a Carlos y le dices: Me han dicho, me cuentan que, me ha llegado que… en la reunión de ayer has dicho X, has hecho Y, etc. Supongo que ya empiezas a ver el problema, no?
Ahora es cuando Carlos te dice, yo no he dicho eso, yo no lo veo igual, yo creo que no es verdad. Y ahora tienes una situación más compleja que antes. Primero es que Carlos seguramente empiece a cuestionarse si la gente está hablando a sus espaldas, es probable que hasta ya tenga en mente quién ha sido quien ha dado ese feedback y empiece a dudar de si puede confiar en la otra persona, en el equipo. Carlos también perderá confianza en ti, ¿por qué cree el feedback que le han dado sobre mí si no estaba presente?, ¿no se fía de mí? Sin darte cuenta estás poniendo las semillas para tener un entorno tóxico en el equipo. Te puede llegar a pasar que incluso Carlos decida ir a hablar directamente con quien él piense que ha dicho eso de él y esto entre en una espiral de reproches mientras encuentra “al culpable”.
Pero no solo tienes a Carlos con la mosca detrás de la oreja, cuando Carlos hable con Alicia, entonces ella también entrará en conflicto contigo. ¿Ha contado lo que yo le conté en confianza?, ¿además ha dicho que he sido yo? O peor, que es lo que suele pasar siempre, darás un feedback alterado por el efecto del teléfono escacharrado y la conversación entre Carlos y Alicia es muy probable que sea algo de este estilo:

• Carlos: “Me ha dicho que les ha dicho que….“

  Alicia: “yo no dije eso, sino que…”.

  Carlos: “pues eso es lo que me ha dicho”.

Y obviamente Alicia también empezará a cuestionarse porque has dicho eso si ella no te lo dijo así, probablemente ambos se cuestionen tus intenciones y así hasta el infinito… Un entorno tóxico como decía, así que intenta evitar esto siempre que sea posible.

Y lo peor de todo es que da igual las intenciones que tuvieras, estos desastres pasan incluso con las mejores intenciones.