Hace una semanas Ángel me hacía esta pregunta por twitter
Esto es algo muy habitual, por ejemplo gente que enseguida quiere promocionar, que quieren ser senior o el rol que sea al poco de empezar. Gente que se ve como senior o principal por llevar muchos años en el puesto. La mayoría de las veces esto viene dado por no haber establecido las expectativas correctas. O gente que tienes unos objetivos poco realistas, por ejemplo quiere ser CTO. En muchas ocasiones la gente ni siquiera está haciendo un buen trabajo en su actual rol y ya están esperando ser promocionados. Y ojo que no es malo ser ambicioso pero crecer demasiado rápido puede perjudicarte y mucho tu carrera, tu aprendizaje. Mucha gente no disfruta suficientemente de las ventajas que te da estar en el rol correcto, por ejemplo ser junior. Lo bonito de ser junior es que es normal que muchas cosas no las sepas, es normal que necesites a gente ayudándote, guiándote. No quiero decir que un senior no pase por estas cosas, sino que de un junior es lo esperado de forma constante, no sé te va a exigir el mismo nivel de conocimiento, de exigencia, de responsabilidad, de autonomía y eso implica mucha menos presión.
No olvidemos los problemas que puede traernos el promocionar muy rápido. Una vez que estás en el siguiente rol, la empresa, tu mánager esperaran de ti que hagas ese trabajo y si no estás preparado/a la presión será importante, pero la frustración lo será aún más. Lo último que queremos es que una persona que está haciéndolo maravillosamente bien en su rol actual acabe sufriendo mucho y pasando a no dar lo mínimo que se espera. Es bastante común ver a gente brillar en su rol caer en picado cuando promocionan sin estar preparados. Ésta es la razón por la que en muchas empresas se busca que la gente lleve un “track“, es decir, que lleve suficiente tiempo haciendo parte del siguiente rol.
El problema es que mucha gente tiene objetivos que son bloqueantes, es decir, se ponen como objetivo ser CTO, ser Director y claro ese objetivo es difícil de llevar a cabo, ya no solo porque probablemente ya tengas un CTO, sino porque al ponerte como objetivo also así los pasos que tienes que dar son muchos, muy grandes y difusos, no está claro cuál es el primer paso que tienes que dar para avanzar. Probablemente queden muchos que dar, que requieren mucho tiempo y un camino claro. Es decir, es un objetivo a largo plazo, pero para llegar a ello tenemos que entender los pasos a corto que nos ponen en el camino a ese objetivo final, no intentar que el primer paso ya nos ponga en el destino.
Y para ello es mucho mejor basarse en el por qué, ¿por qué quieres ser CTO?, ¿Qué crees que va a ocurrir?, ¿Qué anhelas?. Esto es algo que siempre cuento cuando hablo de coaching en mis cursos. Cuando hice mi primer curso sobre coaching, me tocó hacer de coach a un abogado, ¿su objetivo?. Ser director. Un objetivo como he dicho antes bloqueante porque para ser director como mínimo lo que tenía que ocurrir es que su actual mánager, su directora se fuera de la empresa, es decir no había probabilidades. Por eso es bloqueante, ¿qué puede hacer para conseguir su objetivo?. Nada, está fuera de su control, por eso es bloqueante.
Cuando empiezo a indagar sobre el porqué quería ser director es cuando descubro que lo busca es aprender a llevar ciertos contratos con partners… y algún día llegar a ser director. Ahí sí hay pasos que se pueden dar, sí se puede avanzar, sí le podemos ayudar a ver cómo avanzar.
Una de las mejores formas de evitar esto o de enfocar estas conversaciones a algo más productivo es entender que busca la otra persona. Su verdadera motivación.¿Busca reconocimiento?, ¿busca más salario?, ¿busca autonomía? y en función de eso buscar oportunidades para ella. Por ejemplo, si quiere autonomía podemos delegar proyectos, si busca más salario podemos ver que necesita para obtener una subida, por ejemplo puede que tenga que mejorar en el actual trabajo, no necesariamente promocionar.
La pregunta del millón es cómo saber qué quiere o busca la persona porque en la mayoría de las ocasiones la gente no lo sabe y es difícil sacárselo. A mí me gusta hacerles reflexionar para que ellos sean quienes saquen sus propia conclusiones, su camino. Aquí comparto la plantilla que yo uso. Lo que hago es compartirla con la persona y le pido que la rellenen con calma, después de rellenarla nos juntamos durante una hora y tenemos una conversación. No lo veas como que lo rellenan, me lo leo y ya está. Lo que hago es ir por cada una de sus respuestas e indagar con curiosidad: Ah! así que el proyecto en el que más has disfrutado fue X..¿por?, ¿qué tenía?...
Y así voy descubriendo sus motivaciones, por ejemplo que alguien está motivado por ayudar, por mover cosas o al revés descubro que le motivan los desafíos técnicos, tener foco, tiempo para profundizar, meterse hasta las entrañas y eso me ayuda a saber por ejemplo si el movimiento que tenían pensando a mánager o principal tiene sentido o va ir en contra de lo que realmente motiva a la persona.
¿Por qué le pido a la gente que lo escriba en lugar de tener la conversación directamente? Porque escribir obliga a reflexionar, a pararse y pensar de verdad. Si directamente hiciera la conversación muchas veces me encontraría respuestas rápidas, lo primero que pasa por la cabeza.
Otra opción para ayudar a que la gente vea con claridad que quiere es hacer coaching pero la newsletter está quedando más larga de lo debido así que lo dejamos para otro día.
Recordad que la clave está en entender que es lo que busca realmente la gente, entender sus motivaciones.